Dando continuidade a esta discussão, publico agora, com a devida autorização do seu autor, um texto redigido e disponibilizado pelo Dr. Luís Cochofel no seu blog pessoal (http://luiscochofel.wordpress.com/).Sobre a Avaliação de Desempenho nas Organizações
Começo por uma reflexão que uso num outro texto a propósito de Motivação de Pessoas:
‘Concluía um autor americano, de seu nome Henry Peter Brougham, no fim do século XIX, uma das suas análises sobre a evolução das pessoas, concentrando-se naquilo que era a realidade que ele próprio tinha testemunhado naquele país, da seguinte forma: ‘A Educação torna as pessoas mais facilmente lideráveis, mas mais difíceis de conduzir; torna-as mais facilmente governáveis, mas mais dificilmente escravizáveis’.’
De facto, penso que é isto que acontece com todos nós: cada dia que aprendemos um pouco mais tornamo-nos mais capazes de criticar o que está em falta, aceitando menos as situações em que vemos injustiça ou em que as palavras não são acompanhadas pelos actos ou factos.
Vamos então olhar para o que está na base da necessidade das Organizações em proceder a Avaliações de Desempenho dos seus Colaboradores, e porque é que estas podem ser determinantes para o sucesso individual destes e daquela:
A Avaliação de Desempenho, tal como a vejo, prevê dois momentos duros e difíceis, que devem anteceder um ano inteiro de crescimento e satisfação.
O primeiro momento duro é o da Auto-avaliação por parte de cada Colaborador da Organização. Ninguém sabe mais sobre as suas fraquezas e os seus deslizes do que o próprio. Fazer um ‘exame de consciência’ sério é, sabemo-lo, um acto difícil. É evidente que estou a falar de Pessoas responsáveis, ou seja, de TODOS os Colaboradores que uma Organização DEVE ter.
Quando vejo Auto-avaliações que seguem uma linha recta, na vertical, identificando-se como Bons ou Muito-Bons, percebo que a Auto-avaliação NÃO EXISTIU. Esteve a tentar dar-se um ‘recado’ à Chefia Directa. Normalmente, o que não deixa de ser curioso, estas Auto-avaliações não são acompanhadas de Notas Pessoais identificando claramente questões a melhorar sejam elas relativas à Organização ou ao próprio Colaborador (situação mais rara). Este tipo de ‘Auto-avaliação fantasma’ chama-me a atenção para a Avaliação da Organização: o que é que está a promover esta deslocação do foco, no momento que devia ser o da revisão do desempenho próprio? Ou terá sido a selecção de Colaboradores que falhou?
Para o Coordenador/Chefe/Director este momento é também duro e difícil, e é-o multiplicado por si próprio. Para além de se Auto-avaliar, tem, ainda, que avaliar cada um dos seus Colaboradores, revendo em cada um as suas próprias falhas (dele Coordenador/Chefe/Director). Normalmente, este tipo de Colaborador de uma Organização é mais duro consigo próprio do que com os outros. Acontece é que, ao estar a poupá-los a críticas, está a potenciar um novo período com os mesmos erros. E quem sofrerá com isso será, por ordem de importância, a Organização, o Departamento/Serviço, a Equipa, o Coordenador, cada um dos Colaboradores. (Ou seja: TODOS os envolvidos! E nem falei de todos aqueles por causa de quem a organização existe: os Clientes…)
O segundo momento difícil é o da entrevista de Avaliação, em que se conjugam as duas variações sobre o mesmo tema: a Auto-avaliação e a Avaliação ‘superior’.
Apesar da certeza de que há consciência das mesmas questões nas mesmíssimas proporções, por parte de ambos os interlocutores, confrontamo-nos muitas vezes com posições quase irredutíveis da parte de um ou de outro interveniente.
A maior parte das vezes, isto acontece porque se vê na sessão o momento da sentença: Castigo ou Recompensa?
De facto, a expectativa devia ser apenas esta:
‘O que é que preciso de melhorar, para estar, pelo menos, ao nível esperado pela melhor organização do mundo deste sector (a organização em que eu trabalho!) ?’
E esta pergunta precisa da resposta de ambos os intervenientes: o ‘superior’ porque usando a resposta será melhor apoiante de cada um dos seus Colaboradores, e poderá garantir um melhor serviço aos seus Clientes; o Colaborador porque o desenvolvimento sugerido lhe permitirá ser cobiçado por todas as outras organizações do género e não há melhor recompensa do que a que recebemos (de nós mesmos) pela satisfação de nos sabermos melhores.
Dito isto, e ao contrário do que normalmente faço (só costumo mostrar o lado bom das coisas), deixem-me focar o que encontro mal feito na maioria das Organizações por onde passo:
1. Promove-se a Avaliação de Desempenho como a chave para a sentença, anual, de Recompensa ou Castigo;
2. Cria-se um ambiente de temor, que produz como resultado a procura de zonas de conforto (‘avalio só como Bom, senão parece mal…’);
3. O Coordenador/Chefe/Director tende a ser mais demorado na Avaliação dos seus Colaboradores, não apenas por falta de coragem, mas para ver se consegue saber antes de escrever o que cada um deles fez em Auto-avaliação;
4. Não se enfrentam as questões que se sobrepõem àquela relação directa (política de remunerações; política de promoções; política de recompensa ou reconhecimento), referindo-se, frontalmente, que não são aquelas políticas que estão em causa mas, tão-só, a melhoria do desempenho de toda a organização;
5. Não há um verdadeiro foco na MELHORIA: foca-se a ‘culpa’ e procuram-se os ‘culpados’;
6. Não há, da parte dos Avaliadores, verdadeiras sugestões de MELHORIA para o outro: normalmente há críticas, sem nenhuma solução apontada para ultrapassar a situação que as suscitou.
Sei que, para a grande maioria das Organizações Portuguesas não é possível corrigir de um dia para o outro (de um ano para o outro?), eventuais ‘injustiças’ na distribuição de benefícios aos seus colaboradores.
Sei, também, que é possível fazer desviar daí a atenção de forma séria:
Experimente-se o estabelecimento de um Prémio Anual (ou mensal) por Empenho e Envolvimento na prossecução da Melhoria, com base em dados mensuráveis e avaliação global (acho que já lhe ouvi chamar 360º, mas ainda não assimilei esse conceito – parece que o sujeito fica no centro de uma circunferência perfeita, e esta figura geométrica é difícil de encontrar nas empresas ‘a sério’), em que todos avaliam todos segundo três critérios bem definidos: Conhecimento; Habilidade; Atitude.
Da minha experiência anterior o que leio é que rapidamente o foco não é ‘se o outro ganha mais ou menos do que eu por mês, mas se ele teve o prémio e este é ou não merecido’!
Sinto que, ainda mais AGORA, as Organizações necessitam de se focar na Eficiência, de uma forma que permita aos seus Colaboradores uma actividade em que a competição pelo salário e pelo benefício individual não sejam o motor da sua actividade.
Sinto, desde sempre (trabalhei, pela primeira vez, com dez anos de idade…), que o que cada profissional busca é a Satisfação de se sentir IMPORTANTE para a comunidade em que se insere.
Quando pensa em salário e benefícios já não está a pensar na sua UTILIDADE e no seu trabalho dentro da Organização, mas na utilização do dinheiro que lhe rende esta actividade e a sua contribuição para outras actividades ou para a aquisição de bens materiais (pode estar focado no barco que quer comprar para ir à pesca, ou no recheio do seu frigorífico).
Ninguém foi contratado por uma empresa para poder comprar um barco de pesca: foi contratado para executar uma função e a desenvolver, de tal modo bem que a empresa possa manter e aumentar o número dos seus Clientes e, assim, proporcionar mais duradouras condições de desenvolvimento do trabalho e da vida particular a cada um dos seus Colaboradores.
Da próxima vez que fizer uma Auto-avaliação, por favor, SEJA DURO CONSIGO!
Da próxima vez que fizer uma Avaliação de um Colaborador: SEJA DURO CONSIGO! e seja claro com o que espera daquele que avalia.
Mas, lembre-se: Foque os factos, não a Pessoa!
Confie no SEU Desempenho!
Apoie o desenvolvimento das tarefas de cada um dos seus Colaboradores;
E, Não SE ESQUEÇA!:
Controle a evolução das acções previstas para a MELHORIA, nos momentos certos!
A Avaliação de Desempenho é uma tarefa de TODOS OS DIAS!
Luís Cochofel
