Metodologia Quais são as principais características metodológicas? A metodologia adoptada no ONRH reflecte as melhores práticas disponíveis no estudo da satisfação dos colaboradores, metrologia de percepções e referenciais da qualidade, assumindo características inovadoras. Em primeiro lugar, é realizado um inquérito junto dos colaboradores da organização aderente, a partir de uma base comum mas que pode ser ajustada e personalizada face à especificidade de cada situação. A informação fornecida pelos resultados deste inquérito, para além de uma importância directa para os objectivos a alcançar, tem igualmente uma importância indirecta, já que é utilizada para a estimação de um modelo de satisfação do colaborador. A especificação e estimação deste modelo constituem portanto a segunda etapa desta abordagem. As duas etapas não são independentes, visto que as opções tomadas ao nível da especificação do modelo de satisfação têm implicações sobre a informação a recolher através do inquérito. A partir destes resultados, estabelecem-se comparações, retiram-se conclusões e apontam-se sugestões de intervenção prioritária. As abordagens mais comuns de estudo da satisfação do colaborador ou inquérito de clima laboral não recorrem a qualquer modelo de satisfação, ficando-se apenas pela primeira etapa, ou seja, pelo recurso a uma análise descritiva dos resultados. Estas análises descritivas, mesmo que multivariadas (como é o caso das análises factoriais), embora permitindo a redução de um grande número de indicadores a um conjunto mais reduzido de factores, mais facilmente interpretáveis, não permitem identificar ou quantificar relações de causalidade entre os diversos factores ou componentes identificados. Esta possibilidade constitui, por seu lado, um importante contributo da abordagem estrutural (baseada num modelo econométrico de equações simultâneas e variáveis latentes). Uma contribuição importante da metodologia adoptada no ONRH reside na utilização e estimação de um modelo de satisfação do colaborador adaptado à realidade de cada organização em estudo. Na verdade, o modelo adoptado pelo ONRH é de facto constituído por dois submodelos:

Figura 1 Representação esquemática da metodologia de abordagem.

O modelo estrutural, que integra as relações entre variáveis latentes, onde a satisfação do colaborador aparece como variável central do modelo. À esquerda estão representados os antecedentes, ou determinantes desta satisfação, em número de nove: Contexto Organizacional, Posto de trabalho, Reconhecimento e Recompensa, Cooperação e Comunicação, Mudança e Inovação, Política e Estratégia, Expectativas e Relações com Chefias. À direita da satisfação, estão os seus consequentes, que são a Lealdade e o Envolvimento. O modelo de medida, que relaciona as variáveis latentes com as variáveis de medida, associadas a indicadores que constam directamente da ferramenta de inquérito empregue no ONRH, contrariamente às doze variáveis latentes do modelo, acima referidas, que não são objecto de observação directa. Cada uma destas doze variáveis é assim associada a um conjunto de indicadores (designados por variáveis de medida), obtidos directamente através do questionário junto dos colaboradores da empresa. Figura 2 Exemplo de Modelo Estrutural concebido pelo ONRH.

Structural Equation Modeling (SEM)

Contrariamente a outras abordagens seguidas para estudar a satisfação, os índices calculados pela metodologia adoptada pelo ONRH (também conhecida por metodologia de equações estruturais ou metodologia SEM: Structural Equation Modeling) são estimados com uma precisão cerca de 20% superior aos resultados estimados directamente a partir dos dados dos estudos de mercado que não possuem tais propriedades. Existem inúmeras publicações científicas onde estes resultados são demonstrados. No quadro seguinte apresenta-se a comparação da metodologia SEM com outras metodologias convencionais.

Característica	Modelo de equações estruturais (SEM)	Regressão em componentes principais	Regressão Múltipla	Conjoint Analysis
Relação entre os determinantes da satisfação do cliente	Admite a existência de relações entre os determinantes da satisfação (por ex. entre a avaliação da oferta e da qualidade do serviço)	Assume que os determinantes da satisfação são	Admite fraca dependência entre os determinantes da satisfação	Apenas uma (em geral a satisfação)
Possibilidade de incluir factores / variáveis latentes	Sim	Sim, mas a variável dependente é unidimensional, i.e., apenas pode ter um único atributo	Não, apenas permite relacionar atributos	Considera a existência de factores, mas a determinação dos impactos (importâncias) sobre a satisfação é unicamente obtida através das avaliações globais (um único atributo em cada dimensão)
Relação entre os pesos das variáveis originais e os impactos / importância do factores da satisfação do cliente	Os pesos e os impactos são estimados simultaneamente	Os pesos são obtidos numa 1ª etapa. Os impactos são obtidos numa 2ª etapa independente da 1ª	Não se aplica, dado que não permite a consideração de factores	Os pesos são obtidos numa 1ª etapa. Os impactos são obtidos numa 2ª etapa independente da 1ª
Nº de soluções possíveis para um dado modelo	Há uma solução óptima que maximiza a coerência global do modelo	Produz um nº ilimitado de soluções possíveis de igual qualidade, não havendo critério de escolha entre elas. Habitualmente, opta-se por aquela que parece ter mais sentido do ponto de vista do analista.	Há uma solução óptima que maximiza a coerência global do modelo	Há soluções óptimas parciais, mas não uma solução global

Quais são as vantagens da metodologia adoptada pelo ONRH?

Para além de fornecer uma análise comparativa sólida, assente no confronto de resultados com agregados nacionais, e de um tratamento exaustivo e rigoroso de toda a informação recolhida, as metodologia desenvolvidas pelo ONRH fornecem igualmente todos os resultados decorrentes do modelo estruturado de satisfação do colaborador. Estes resultados permitem avaliar quantitativamente os impactos das decisões de gestão sobre a satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores, possibilitando uma identificação clara e objectiva de acções de melhoria prioritárias a desenvolver, a partir das inter-relações existentes numa determinada organização entre as intervenções na gestão de recursos humanos e os correspondentes resultados expressos em termos de satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores.

De facto, os índices fornecidos pela metodologia do ONRH possuem um conjunto de propriedades, conhecidas por critérios de desempenho, de que se destacam aqui as seguintes:

• Capacidade de previsão de resultados financeiros, ou seja a capacidade dos índices (sobretudo os de satisfação, lealdade e envolvimento) servirem, a partir do momento em que existem várias observações, como indicadores avançados em relação ao desempenho económico-financeiro da organização;
• Capacidade de diagnóstico, ou seja a capacidade do modelo explicar e quantificar as causas para o posicionamento observado nos diferentes índices, e em particular dos índices de satisfação, lealdade e envolvimento;
• Possibilidade de agregação, isto é a possibilidade de desenvolver de modo integrado índices para a organização, ou para segmentos de colaboradores;
• Comparabilidade, ou seja a possibilidade de comparar índices de diferentes variáveis, subgrupos e organizações aderentes ao Observatório, numa lógica de benchmarking.

Acresce ainda a estas vantagens a capacidade da metodologia adoptada conduzir a ganhos de precisão relativamente aos indicadores obtidos, respectiva significância estatística e impacte quantitativo na organização.

Informação a Disponibilizar

Cada organização aderente ao ONRH recebe um relatório detalhado, que traduz toda a informação relevante que é possível retirar dos questionários empregues junto dos colaboradores, e naturalmente possui características de confidencialidade, sendo uma preciosa ferramenta de gestão para uso interno. Adicionalmente, o ONRH, enquanto barómetro nacional da satisfação do colaborador, promove anualmente a divulgação dos valores agregados disponíveis a partir de todas as respostas obtidas a partir dos colaboradores das diversas organizações aderentes ao Observatório.