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Resultados Nacionais
O ONRH promove anualmente uma sessão pública de apresentação dos resultados respeitantes ao agregado nacional, divulgando os índices anuais correspondentes às várias dimensões monitorizadas.
Nestas sessões são igualmente convidadas a participar as várias entidades aderente e a apresentar os seus testemunhos de boas práticas no âmbito da gestão dos recursos humanos.
Resultados Nacionais Agregados de 20091. IntroduçãoEste texto apresenta os principais indicadores referentes aos agregados estatísticos nacionais de 2009, obtidos a partir das respostas de 44.398 colaboradores de organizações aderentes a este projecto. 2. Metodologia e Taxa de AdesãoOs indicadores deste estudo resultam da aplicação de um questionário padrão base, constituído por 52 questões, posteriormente agrupadas em 12 dimensões, em diversas organizações portuguesas públicas e privadas. Os resultados obtidos englobam um universo de 26 organizações e de 44.398 respondentes.
Tabela 1. Taxas de adesão dos colaboradores.Das organizações incluídas nos agregados de 2009 verifica-se, atentando na figura 1, que 61,5% são de natureza privada e 38,5% pertencem ao sector público. Especificando a análise por sector de actividade, constata-se que 53,8% das organizações operam no domínio da prestação de serviços, 19,2% são organizações industriais, 15,4% consagram a sua actuação a actividades de distribuição e 11,5% são organizações ligadas ao sector farmacêutico. No que concerne as respostas obtidas, 55,5% provêm de colaboradores de organizações privadas e 44,5% de colaboradores de organizações públicas. Ao nível sectorial, a maioria das respostas é proveniente do sector dos serviços (50,8%), seguindo-se a distribuição (40,5%), a indústria (7,4%), e por fim o sector farmacêutico, com 1,3% das respostas.
Figura 1. Caracterização das entidades e dos respondentes por sector a que pertencem.3. Resultados GlobaisAtente-se agora nos principais indicadores agregados de 2009. Analisando o ranking dos índices por dimensão, apresentado na figura 2, importa referir que o valor dos índices médios de oito das doze dimensões de análise se situa na chamada zona neutral de satisfação (entre 40 e 60 pontos percentuais), sendo que sete destas dimensões obtêm resultados acima dos 50 pontos e apenas uma, o Reconhecimento e Recompensa com 45,8, se situa abaixo dos 50 pontos. As dimensões Envolvimento, Lealdade, Qualidade e Política e Estratégia, todas com pontuações compreendidas entre os 60 e os 80 pontos, situam-se na zona de satisfação positiva (acima de 80 considera-se um colaborador muito satisfeito).
Figura 2. Índices Nacionais de 2009, por dimensão.Entre 2008 e 2009, as dimensões Cooperação e Comunicação, Política e Estratégia, Posto de Trabalho, Contexto Organizacional, Mudança e Inovação e Qualidade registaram uma evolução negativa, tendo esta última registado o decréscimo mais elevado (-0,7 pontos). Por outro lado, verificou-se uma evolução positiva nas dimensões Envolvimento, Satisfação, Lealdade, Expectativas e Reconhecimento e Recompensa, tendo esta última registado a subida mais acentuada (0,8 pontos). A dimensão Relações com Chefias não sofreu alteração face ao ano de 2008.
Figura 3. Valores médios, máximos e mínimos, por dimensão, dos índices nacionais de 2009.Centrando a análise nas questões contidas no inquérito padrão, verifica-se que a questão “dedicação e empenho pela empresa”, com uma pontuação de 8,3 (numa escala de 1 a 10), é a que regista o valor médio mais elevado, enquanto que a questão relativa à satisfação com “actividades desportivas, culturais e de convívio”, com uma pontuação de 4,1, é a que regista o valor médio mais baixo (figura 4). ![]()
Figura 4. Questões com valores médios mais elevados e valores médios mais baixos.4. SatisfaçãoFocando agora uma das dimensões centrais do modelo ONRH, a dimensão Satisfação, verifica-se que o índice registou um acréscimo de 0,4 pontos percentuais relativamente a 2008, invertendo assim a tendência de descida verificada naquele ano (figura 5).
Figura 5. Evolução da dimensão Satisfação (2002-2009).
Figura 6. Estratificação da Satisfação.
Refira-se que esta análise foi realizada com base apenas nas organizações que apresentam classes comparáveis. Analisando estes dados em termos de perfis (figura 7), podemos definir o colaborador muito satisfeito como pertencendo ao género feminino, possuindo um nível de escolarização que ascende até ao 2ª ciclo do ensino básico, com uma antiguidade na organização inferior a 1 ano e ocupando um cargo de chefia. Por outro lado, o colaborador muito insatisfeito pode ser definido como pertencendo ao género masculino, tendo frequentado o ensino superior, trabalhando na mesma organização há mais de 20 anos e não ocupando qualquer cargo de chefia.
Figura 7. Perfil do colaborador muito satisfeito e muito insatisfeito.O Modelo Estrutural estimado para a Satisfação do Colaborador é apresentado na figura 8 e a partir dele se conclui que as dimensões com maior impacto na Satisfação são as Expectativas (com um impacto relativo de 35%) e o Contexto Organizacional (com um impacto relativo de 31%). Num segundo nível surgem as dimensões Reconhecimento e Recompensa (14%) e Mudança e Inovação (8%).
Figura 8. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes na Satisfação.Como exemplo de interpretação da figura pode referir-se que, em termos de modelo, um aumento de 1 ponto na dimensão Contexto Organizacional conduzirá a um aumento de 0,43 pontos na Satisfação. 5. LealdadeNo que respeita ao índice de Lealdade verifica-se uma evolução semelhante à da Satisfação: em 2009 o índice sobe face a 2008 (0,5 pontos percentuais) e interrompe a tendência decrescente verificada nesse ano (figura 9).
Figura 9. Evolução da dimensão Lealdade (2002-2009).Da análise do Modelo Estrutural (figura 10) verifica-se que, como esperado, a Satisfação é a dimensão com maior impacto na Lealdade, podendo concluir-se que colaboradores mais satisfeitos serão mais leais às organizações onde trabalham (um aumento de um ponto na Satisfação deverá produzir um aumento de 0,61 pontos na Lealdade). As Expectativas e o Contexto Organizacional são as outras duas dimensões com um impacto mais significativo na Lealdade.
Figura 10. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes na Lealdade.6. EnvolvimentoÀ semelhança do verificado com os índices de Satisfação e Lealdade, o índice médio de Envolvimento também sobe em 2009 e contraria a tendência decrescente verificada em 2008 (figura 11).
Figura 11. Evolução da dimensão Envolvimento (2002-2009).Ao nível do Modelo Estrutural, as Expectativas, a Satisfação e a Lealdade afiguram-se como as dimensões com maior impacto no Envolvimento, podendo-se assim concluir que colaboradores com melhores expectativas em relação às suas organizações, mais satisfeitos e mais leais às mesmas, estão mais envolvidos e dedicados ao seu trabalho (figura 12).
Figura 12. Modelo Estrutural: impactos dos antecedentes no Envolvimento.7. Análise SectorialCentrando agora a análise ao nível da natureza das organizações, verifica-se, atentando na figura 13, que para as entidades públicas os valores médios das dimensões decresceram face a 2008, exceptuando-se os valores referentes à Qualidade, ao Reconhecimento e Recompensa e ao Envolvimento. Dimensões como Política e Estratégia, Relações com Chefias e Lealdade foram as que sofreram um maior decréscimo.
Figura 13. Índices para o Sector Público: Evolução 2008/2009.Por outro lado, nas entidades privadas os valores médios dos índices subiram em todas as dimensões, à excepção da Qualidade, conforme se constata na figura 14. A Lealdade foi a dimensão que, em termos médios, mais subiu comparativamente a 2008.
Figura 14. Índices para o Sector Privado: Evolução 2007/2008.Comparando os valores registados nas várias dimensões entre Sector Público e Sector Privado (Figura 15) constata-se que o Sector Privado regista os valores médios mais elevados em todas as dimensões.
Figura 15. Comparação dos valores médios das dimensões entre sector público e sector privado.Pela análise do mapa perceptual de Satisfação-Lealdade aplicado às 26 entidades estudadas e representado na figura 16 verifica-se que é privada a organização que tem os colaboradores mais satisfeitos e mais leais (parte superior direita do QI) e que são três as entidades que aproximadamente apresentam os colaboradores menos satisfeitos e menos leais: duas do sector privado e uma do sector público (conforme se verifica na parte inferior esquerda do QIII).
Figura 16. Mapa de Satisfação-Lealdade aplicado na comparação entre as entidades do sector público e do sector privado.Relativamente às diferenças ao nível dos indicadores (com base numa escala de 1 a 10), verifica-se que o sector privado apresenta genericamente valores mais elevados do que o sector público e que as diferenças mais significativas se situam nos indicadores (figura 17):
Figura 17. Diferenças mais significativas ao nível dos indicadores verificadas entre o sector público e o sector privado.Da análise efectuada às várias dimensões por sector de actividade (figura 18) constata-se que o Sector Farmacêutico regista os valores médios mais elevados em quase todas as dimensões, à excepção das dimensões Lealdade, Qualidade, Satisfação e Mudança e Inovação, destronando assim o sector da Distribuição, que em 2008 registava os valores médios mais elevados em todas as dimensões. Por outro lado, o sector dos Serviços é o que apresenta valores médios mais baixos, com excepção das dimensões Política e Estratégia, Relações com Chefias, Cooperação e Comunicação e Reconhecimento e Recompensa. As dimensões onde a diferença entre sectores é maior são Posto de Trabalho (com 14, 5 pontos de diferença entre o sector Farmacêutico e o sector Serviços) e Qualidade (com 14,4 pontos de diferença entre a Distribuição e os Serviços). A dimensão Contexto Organizacional é aquela que apresenta uma menor diferença entre sectores de actividade (com 7,9 pontos de diferença entre o sector Farmacêutico e o sector Serviços).
Figura 18. Comparação dos valores médios das dimensões por sector de actividade.8. Análise das Entidades com Mais do que um Estudo Efectuado.Analisando agora o caso específico das entidades monitorizadas mais do que uma vez, ou seja, que efectuaram mais do que um estudo, verifica-se que existe uma variação média positiva nos valores das várias dimensões entre o penúltimo e o último estudo (figura 19). Estas variações positivas resultarão sobretudo dos planos de melhoria internos implementados.
Figura 19. Evolução média das dimensões nas organizações que efectuaram mais do que um estudo (diferença entre os valores do último e penúltimo estudo).9. ConclusõesA partir dos resultados apresentados é possível apresentar as seguintes conclusões gerais relativas aos agregados de 2009 do ONRH:
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