Resultados Nacionais

O ONRH promove anualmente uma sessão pública de apresentação dos resultados respeitantes ao agregado nacional, divulgando os índices anuais correspondentes às várias dimensões monitorizadas. Nestas sessões são igualmente convidadas a participar as várias entidades aderente e a apresentar os seus testemunhos de boas práticas no âmbito da gestão dos recursos humanos.

Resultados Nacionais Agregados de 2008

1. Introdução

Este texto apresenta os principais indicadores referentes aos agregados estatísticos nacionais de 2008, obtidos a partir das respostas de 37.671 colaboradores de organizações aderentes ao Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH).
Para além dos resultados globais, por dimensão, damos conta da evolução dos três principais índices do modelo ONRH: Satisfação, Lealdade e Envolvimento, e dos impactos que as restantes dimensões têm nestas. É feita uma análise sectorial de acordo com a natureza das organizações (pública ou privada) e a área de actividade (indústria, serviços e distribuição). A concluir apresenta-se a análise efectuada à evolução dos índices em entidades que foram monitorizadas mais do que uma vez.

2. Metodologia e Taxa de Adesão

Os indicadores deste estudo resultam da aplicação de um questionário padrão base, constituído por 52 questões, em diversas organizações em Portugal aderentes a este projecto. Os resultados obtidos contemplam, em termos agregados, o ano em questão e um histórico de três anos, englobando um universo de 24 organizações e de 37.671 respondentes.
A recolha de dados nas organizações aderentes é, em geral, feita por recenseamento e a taxa resposta é, em média, igual a 74,4%. Na tabela 1 apresentam-se os valores para a taxa de adesão.

Das organizações incluídas nos agregados de 2008 verifica-se que 68,2% são de natureza privada e 31,8% pertencem ao sector público e, por sector de actividade, 31,2% são organizações industriais, 50% dos serviços e 18,2% da distribuição.
Das respostas obtidas dos colaboradores destas organizações a maioria é proveniente do sector dos serviços (46,9%), seguindo-se a distribuição com 43,1% e a indústria com 10% das respostas. De acordo com a natureza 61,1% das respostas são provenientes de colaboradores de organizações privadas e 38,9% de colaboradores de organizações públicas (ver figura 1).

3. Resultados Globais

Vejamos agora os principais indicadores agregados de 2008. Analisando o ranking dos índices por dimensão, apresentado na figura 2, importa referir os seguintes aspectos principais:

• 1. O valor dos índices médios de oito das doze dimensões de análise situa-se na chamada zona neutral de satisfação (entre 40 e 60 pontos percentuais), sendo que sete destas dimensões obtêm resultados acima dos 50 pontos e apenas uma, o Reconhecimento e Recompensa com 45,0, se situa abaixo dos 50 pontos. As dimensões Envolvimento, Qualidade, Lealdade e Política e Estratégia, todas com pontuações compreendidas entre os 60 e os 80 pontos, situam-se na zona de satisfação positiva (acima de 80 considera-se muito satisfeito).
• 2. Todas as dimensões registaram uma evolução negativa comparativamente aos valores de 2007, verificando-se o decréscimo mais elevado no valor médio na dimensão Qualidade (-2,7 pontos), seguido da dimensão Posto de Trabalho (-2,3 pontos). Este decréscimo no valor médio das dimensões relativamente a 2007 resulta sobretudo de dois factores: i) O decréscimo dos índices médios nas organizações do sector privado e o aumento no universo de respondentes da percentagem de colaboradores de organizações do sector público que, em termos médio, apresentam valores mais baixos nas várias dimensões (como vermos mais adiantes).

No que respeita à dispersão de resultados associada a cada dimensão (figura 3) constata-se que a dimensão Cooperação e Comunicação é aquela que apresenta uma menor distância entre o mínimo e o máximo (18,8). Por outro lado, as dimensões Lealdade, Reconhecimento e Recompensa e Mudança e Inovação são aquelas onde a diferença entre o máximo e o mínimo é maior (respectivamente 30,4, 28,6 e 28,5), sendo que as duas últimas são também aquelas as que possuem os valores mínimos mais baixos.

Na análise por questões, a questão “dedicação e empenho pela empresa”, com uma pontuação de 8,3 (numa escala de 1 a 10), é a que regista o valor médio mais elevado, enquanto que a questão relativa à satisfação com “actividades desportivas, culturais e de convívio”, com uma pontuação de 3,8, é a que regista o valor médio mais baixo (figura 4).

4. Satisfação

Analisando agora o caso específico da dimensão Satisfação verifica-se que o índice registou um decréscimo de 1,8 pontos percentuais relativamente a 2007, invertendo assim a tendência de subida que se verificava desde 2004 (figura 5).

Da análise estratificada da Satisfação (figura 6) conclui-se que os colaboradores na faixa etária dos 18 aos 25 anos são aqueles que apresentam um valor médio de satisfação mais elevado.
Na comparação por género verifica-se não existirem diferenças significativas (apenas 0,2 pontos percentuais) entre o sexo masculino e feminino.
Por habilitações literárias, os colaboradores com o 1º ciclo do ensino básico registam o valor médio mais elevado, por oposição aos colaboradores com o ensino superior que são aqueles que registam um valor médio mais baixo.
Relativamente à antiguidade na empresa, os colaboradores com “menos tempo de casa” são os mais satisfeitos e os que têm entre 6 a 10 de permanência na organização os que apresentam menores níveis médios de satisfação.

Finalmente, no que respeita à posição hierárquica, os cargos de chefia apresentam valores médios mais elevados do que os cargos de não chefia.

Refira-se que esta análise foi realizada com base apenas nas organizações que apresentam classes comparáveis.

O Modelo Estrutural estimado para a Satisfação do Colaborador é apresentado na figura 7 e dele se conclui que as dimensões com mais impacto na formação da satisfação são as Expectativas (com um impacto relativo de 35%) e o Contexto Organizacional (com impacto relativo de 30%). Num segundo nível surgem as dimensões Reconhecimento e Recompensa (14%) e Mudança e Inovação (8%).

Como exemplo de interpretação da figura pode referir-se que, em termos de modelo, um aumento de 1 ponto na dimensão Contexto Organizacional conduzirá a um aumento de 0,42 pontos na Satisfação.

5. Lealdade

No que respeita ao índice de Lealdade verifica-se uma evolução semelhante à da Satisfação: em 2008 o índice decresce face a 2007 (-2,1 pontos percentuais) e interrompe a tendência crescente que se verificava desde 2005 (figura 8).
Da análise do Modelo Estrutural (figura 9) verifica-se que, como esperado, a Satisfação é a dimensão com maior impacto na Lealdade, podendo concluir-se que colaboradores mais satisfeitos serão mais leais às organizações onde trabalham (um aumento de um ponto na satisfação deverá produzir um aumento de 0,60 pontos na lealdade). As Expectativas e o Contexto Organizacional são as outras duas dimensões com impactos mais elevados na Lealdade.

6. Envolvimento

À semelhança da Satisfação e da Lealdade, o índice médio de envolvimento também decresce em 2008 e interrompe a tendência crescente que, neste caso, se verificava desde 2004 (figura 10).

Ao nível do Modelo Estrutural a Satisfação, a Lealdade e as Expectativas apresentam-se como as dimensões com maior impacto no Envolvimento, podendo-se daqui também concluir que colaboradores mais satisfeitos e mais leais às organizações estão mais envolvidos e dedicados ao seu trabalho (figura 11).

7. Análise Sectorial

Efectuando agora uma análise sectorial por natureza das organizações verificamos, pela análise da figura 12, que para as entidades públicas os valores médios das dimensões subiram face a 2007, exceptuando-se o Envolvimento, que se manteve constante, e o Posto de Trabalho, que decresceu 1,2 pontos percentuais.

Por outro lado nas entidades privadas os valores médios dos índices decresceram em todas as dimensões, conforme se constata na figura 13. Neste caso a Mudança e Inovação foi a dimensão que, em termos médios, mais decresceu comparativamente a 2007.

Pela análise do mapa perceptual de Satisfação-Lealdade aplicado às 24 entidades estudadas e representado na figura 14) verifica-se que é privada a organização que tem os colaboradores mais satisfeitos e mais leais (parte superior direita do QI) e que são três as entidades que aproximadamente apresentam os colaboradores menos satisfeitos e menos leais: duas do sector privado e uma do sector público (conforme se verifica na parte inferior esquerda do QIII).

Relativamente às diferenças ao nível dos indicadores (com base numa escala de 1 a 10) verifica-se que o sector privado apresenta genericamente valores mais elevados do que o sector público e que as diferenças mais elevadas se situam nos indicadores (figura 15):

• Satisfação dos clientes como uma das maiores prioridades da empresa;
• Regalias e benefícios concedos;
• Eficácia na obtenção e medição das opiniões dos clientes.

Por outro lado, os indicadores onde os valores médios são mais elevados no sector público do que no sector privado são:

• Vencimentos iguais ou superiores aos geralmente praticados no sector;
• Vencimentos iguais ou superiores aos geralmente praticados na região.

Da análise efectuada às várias dimensões por sector de actividade (figura 16) constata-se que o Sector da Distribuição regista os valores médios mais elevados em todas elas, e que o sector dos Serviços, com excepção das dimensões Política e Estratégia e Relações com Chefias, é o que apresenta valores médios mais baixo. Nas dimensões onde a diferença entre sectores é maior são a Qualidade (com 13,8 pontos de diferença entre a Distribuição e os Serviços) e a Mudança e Inovação (com 11,6 pontos de diferença). A dimensão Envolvimento é aquela onde a diferença entre sectores de actividade é menor.

8. Análise das Entidades com Mais do que um Estudo Efectuado.

Analisando agora o caso específico das entidades que no período em análise foram monitorizadas mais do que uma vez, ou seja efectuaram mais do que um estudo, verifica-se que existe uma variação média positiva nos valores das várias dimensões entre o penúltimo e o último estudo, com excepção das dimensões Mudança e Inovação e Envolvimento que registaram um decréscimo médio de 0,1 pontos percentuais. Estas variações positivas resultarão sobretudo dos planos de melhoria internos implementados.

9. Conclusões

Dos resultados apresentados é possível apresentar as seguintes conclusões gerais relativas aos agregados de 2008 do ONRH:

• Todos os índices das dimensões de análise sofreram um decréscimo face aos valores homólogos de 2007.
• A dimensão Envolvimento é a que regista um valor médio mais elevado. Por oposição a dimensão Reconhecimento e Recompensa é a que regista um valor médio mais baixo.
• O Índice de Satisfação dos colaboradores diminuiu 1,8 pontos percentuais comparativamente a 2007. Para esta diminuição contribui o facto de os resultados médios terem baixado no sector privado e existir um aumento da percentagem de respondentes que são colaboradores de entidades públicas, cujos valores médios são genericamente mais baixos do que nas entidades do sector privado. O mesmo se verifica para as restantes dimensões.
• O modelo estrutural estimado para o agregado nacional comprova o impacto da Satisfação na Lealdade e destas duas dimensões no Envolvimento.
• Da análise sectorial, e não obstante a descida em 2008, salientam-se os melhores resultados médios obtidos no sector privado comparativamente ao sector público (que subiu face a 2007), verificando-se igualmente que o sector da distribuição apresenta valores médios por dimensão mais elevados do que a indústria e os serviços.
• Para as entidades monitorizadas mais do que uma vez verifica-se que entre o penúltimo e o último estudo dez dimensões registaram uma variação média positiva e duas dimensões um ligeiro decréscimo de apenas 0,1 pontos percentuais.